Fringe benefits cosa sono?
La traduzione letterale di “fringe benefits” è propriamente “beneficio aggiuntivo”, e racchiude in sè tutti quegli elementi aggiuntivi della retribuzione che si possono riconoscere ad un lavoratore dipendente, in aggiunta alla retribuzione in denaro.
Si tratta generalmente di beni e servizi liberamente erogati o anche previsti contrattualmente che hanno lo scopo di migliorare il tenore di vita del lavoratore (evitandogli il sostenimento di determinate spese) e allo stesso tempo di incentivarlo con una retribuzione che non sia solo in denaro ma anche in natura.
Più comunemente, rientrano tra i fringe benefits:
- telefono aziendale; pc o tablet;
- buoni pasto;
- abbonamento ai mezzi pubblici; auto aziendale;
- borse di studio per i figli dei lavoratori;
- strumenti di previdenza complementare.
Possiamo classificare i fringe benefits in base alla loro natura.
Vi sono quelli legati alla prestazione lavorativa e quelli legati ad un valore sociale.
Fringe Benefits prestazione lavorativa
I primi hanno lo scopo di limitare al lavoratore gli eventuali disagi legati allo svolgimento della mansione o alle richieste del datore di lavoro.
Pertanto, tra essi ritroviamo generalmente: l’uso promiscuo dell’auto, cellulare, buoni pasto o anche copertura delle spese di trasloco in caso di trasferimento per motivi aziendali.
Su questa tipologia di fringe benefit, il vantaggio fiscale sta nel fatto che l’ordinamento riconosce che quella data prestazione è erogata dal datore di lavoro per consentire al lavoratore beneficiario di essere agevolato nelle attività lavorative.
Non solo, si incentivano in questo modo anche quelle politiche di welfare che favoriscono la coesistenza di impegni lavorativi con le esigenze personali e familiari dei propri collaboratori.
Fringe Benefits valore sociale
I secondi hanno lo scopo di appagare bisogni esistenziali del lavoratore e pertanto, l’ordinamento giuridico riconosce: detrazioni per interessi passivi sul mutuo, per assicurazioni, spese mediche, ecc.
In questo modo, il dipendente si sente al centro del processo produttivo, componente rilevante dell’azienda, gratificato sia nel riconoscimento dei bisogni materiali che di quelli personali.
Il datore di lavoro ha di fatto una serie di strumenti atti a fidelizzare il proprio personale, disincentivando la ricerca di nuovi “datori di lavoro” nell’ambito delle imprese concorrenti.
Chiaramente, affinché i fringe benefits siano considerati tali, è necessario che essi apportino effettivamente vantaggio e miglioramento al dipendente/collaboratore e non siano di vantaggio esclusivo o prevalente per il datore di lavoro.
In tal caso, non si configurerebbero come tali.
Non sono fringe benefits
Ad esempio, non costituiscono fringe benefits:
- i contributi previdenziali e assistenziali obbligatori INPS e INAIL;
- il pagamento della polizza RC v/terzi occorsi nello svolgimento di mansioni lavorative,
- il pagamento da parte del datore di lavoro della quota di iscrizione al corso per ottenere una specifica patente di guida utile allo svolgimento della mansione.
In queste casistiche si evince chiaramente un interesse diretto e prevalente del datore di lavoro che assorbe un apparente beneficio concesso al lavoratore.
Tutto quanto esplicato, trova integrale applicazione anche nei confronti di collaboratori parasubordinati, in quanto i loro compensi sono assimilati ai redditi da lavoro dipendente.
I vantaggi dei fringe benefits
Essi, in quanto elementi aggiuntivi della retribuzione, concorrono a formare reddito (TUIR: “costituiscono retribuzione tutte le somme e i valori -beni e servizi- che il dipendente percepisce nel periodo di imposta a qualunque titolo, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro o in qualsiasi modo riconducibili al rapporto i lavoro, anche se non proveniente direttamente dal datore di lavoro…” bensì da terzi delegati dal datore di lavoro a mezzo sottoscrizione di apposite convenzioni.
Normativa Fringe Benefits
Se si volesse considerare la sola caratteristica di elemento aggiuntivo della retribuzione, allora di per sé queste erogazioni sarebbero di fatto assoggettate in pieno a tassazione fiscale e contribuzione previdenziale e assistenziale.
Ove, invece, tali erogazioni rispondano alla esigenza sussidiaria di welfare, ecco allora che la normativa è ad agevolarne l’utilizzo e la diffusione, prevedendo in tali casi condizioni di tassabilità e di assoggettamento alla contribuzione di favore.
Tali agevolazioni, negli anni, sono state caratterizzate da una estrema variabilità.
Negli ultimi anni, ad esempio, come durante la pandemia, tali agevolazioni sono state aumentate nei limiti e nelle percentuali proprio per rispondere al bisogno di assistenza della collettività.
Anche l’ultima Legge di Bilancio (2024) ha guardato al welfare aziendale come ad una importante leva di sostegno dei lavoratori in un periodo di forte crisi economica e tassi di inflazione sempre crescenti.
L’ampliamento delle soglie di utilizzo di tali elementi agevolati e della platea di destinatari si è ritenuta necessaria per calmierare gli effetti sulla riduzione del potere d’acquisto dei salari.
